Nem todas as pessoas ativas no mercado de trabalho têm o mesmo objetivo. Enquanto algumas querem alcançar cargos de liderança e assumir parte da estratégia do negócio, outras não se veem longe do operacional. Em uma empresa, os dois perfis são interessantes, ainda mais se houver qualidade técnica e fit cultural. Quando o match existe, a preocupação, então, passa a ser outra: como evitar que essa galera bata à porta da concorrência e leve o seu know-how para outro lugar? A resposta talvez não esteja nos salários, mas em oferecer os melhores benefícios corporativos.
Não entenda mal o nosso “talvez”. A remuneração é um aspecto crucial, obviamente, e deve ser condizente com o cargo e com as exigências requeridas. É preciso acabar com essa prática cada vez mais comum de abrir processos seletivos buscando por um profissional sênior e, em troca, querer pagar o que se pagaria a um júnior.
O que a gente quer dizer é que dificilmente receber um bom salário no fim do mês compensa um ambiente ruim, problemas de saúde causados por estresse e/ou ansiedade ou a sensação de descaso por parte da companhia. Nesse cenário, os benefícios despontam como uma ótima solução para aquele velho problema de como reter talentos na hotelaria.
De modo geral, o combo vale-refeição/vale-alimentação + plano de saúde + seguro de vida continua sendo dominante. No entanto, embora esses diferenciais ainda sejam essenciais, eles já não satisfazem 100%. Segundo dados levantados pela consultoria Robert Half, 76% dos trabalhadores gostariam de alterar os benefícios que recebem – e 84% gostariam de poder personalizá-los.
O que é, exatamente, personalização de benefícios?
A palavra do momento é flexibilidade. Pense no pacote de benefícios do hotel como um farto buffet de café da manhã: não faz sentido oferecer apenas ovos mexidos para quem é vegano, certo? A personalização segue a mesma lógica. Em vez de um modelo estático e obrigatório para todos, a empresa passa a oferecer um “menu”, com o colaborador tendo voz ativa na escolha do que faz mais sentido para o seu momento de vida.
Para um recepcionista da geração Z, um convênio com uma escola de idiomas ou um curso de tecnologia pode ser um pote de ouro. Já para uma camareira que equilibra a jornada de trabalho com a criação dos filhos, o valor real pode estar em um auxílio-creche ou em parcerias com farmácias e mercados locais. Essa liberdade de escolha não é utopia: é uma tendência.
No processo de construção de melhores benefícios corporativos, uma coisa é certa: os benefícios não são – ou pelo menos não deveriam ser – meras despesas administrativas; são ferramentas que contribuem para o bem-estar. Essa mentalidade muda tudo: favorece o engajamento, aumenta a produtividade, diminui o turnover, fortalece a marca empregadora e acentua a percepção de valorização do colaborador.
O radar do RH: como ajustar os benefícios às necessidades da equipe
Nesse ímpeto de deixar a padronização para trás, talvez você esteja se perguntando agora: por onde começar? O segredo não está em copiar o que o hotel ao lado está fazendo, mas em olhar para a própria operação – e, mais do que isso, ouvir o que ela tem a dizer. Muitas vezes o RH gasta energia com parcerias para as quais ninguém dá bola, quando, na verdade, a equipe sente falta de algo simples, como um day off no dia do aniversário ou uma escala que permita uma folga fixa por mês, no final de semana, para estar com a família.
As dores existem, não tenha dúvidas. E é muito legal quando o RH sai do piloto automático e se compromete a transformar insatisfação em mudança prática. O sentimento de pertencimento cresce na hora – a lealdade e a conexão com a companhia também.
O que geralmente se enquadra como melhores benefícios corporativos?
A busca por oferecer os melhores benefícios corporativos nem sempre demanda gastos exorbitantes por parte das empresas. A dica é converter a estrutura que o hotel já tem em vantagens reais e articular parcerias estratégicas com a vizinhança.
Como a gente citou acima, não adianta nada dar CTRL C e CTRL V no que a concorrência faz e achar que só porque dá certo para eles vai cair como uma luva em qualquer negócio. Cada meio de hospedagem tem a sua realidade, e é essencial respeitar as particularidades da operação. Caso contrário, o empreendimento corre o risco de se ver com uma lista enorme de benefícios que não fazem sentido para a maioria das pessoas – e isso é o oposto de trabalhar em prol da valorização do colaborador.
Selecionamos uma série de exemplos que podem servir de inspiração. Confira!
- Flexibilidade de horário – o desejo número um de 81% dos trabalhadores, de acordo com um estudo da revista Fortune;
- Cartão de benefícios flexível, deixando a critério do funcionário como e onde utilizar o crédito (supermercados, restaurantes, lojas, postos de gasolina etc.);
- Planos de saúde estendidos à família, de preferência com descontos simbólicos na folha de pagamento para que todo mundo possa usufruir;
- Extensão da licença-paternidade e adoção de um programa de retorno pós-licença parental (para homens e mulheres);
- Participação nos lucros e resultados (PLR);
- Transporte fretado ou corporativo, sobretudo se o meio de hospedagem estiver localizado fora dos grandes centros urbanos;
- Day off no aniversário;
- Auxílio-creche;
- Acesso a plataformas e a profissionais especializados para cuidar da saúde mental;
- Uso autorizado das instalações, como academia e piscina, em dias e horários pré-determinados;
- Diárias gratuitas ou com desconto em períodos de baixa temporada, de modo que o colaborador possa viver a experiência do hóspede ao lado da família;
- Convênios com farmácias, mercados, academias, escolas e universidades da região, assegurando descontos significativos para quem atua no hotel;
- Agenda de cursos e capacitações em diversas áreas;
- Adesão a políticas de trabalho remoto ou temporário em outra cidade/país;
- Serviço de lavagem de roupas pessoais a preço de custo, usando a infraestrutura que o hotel já mantém 24h;
- Disponibilização de salas de amamentação;
- Ampliação da licença remunerada por motivos de luto;
- Reconhecimento e premiação individual por atingimento de metas, excelência na entrega e por aniversário de empresa;
- Implantação de um programa interno de mentoria, incentivando o desenvolvimento profissional a partir de trocas com as pratas da casa.
Como você pode ver, a lista é enorme, e poderíamos muito bem incorporar mais um monte de coisas ali que ela continuaria incompleta. É só perguntar para um funcionário de qualquer empresa.
Na teoria, é claro que parece fácil demais e até lógico colocar tudo isso em prática. A personalização de benefícios não é, mesmo, um bicho-papão, mas depende de uma boa dose de planejamento e de uma implementação gradual para que os efeitos sejam sentidos – primeiro internamente, depois estendendo-se por todo o mercado.
Você diria que esse é o caminho para a valorização do colaborador? Quais outros diferenciais você acrescentaria à nossa lista? Você tem alguma história para compartilhar ou um exemplo bem-sucedido de como reter talentos na hotelaria? Esse papo é bom demais para ficar só por aqui, então vamos levar esse debate para a seção de comentários!
