*Artigo assinado por Luiz Henrique Miranda, comunicador social, âncora do Portal do Hoteleiro e CEO da Agência Amigo — Comunicação Integrada. Atua em comunicação estratégica, turismo, hotelaria e eventos*
Os meios de hospedagem precisam acelerar a revisão das escalas de trabalho e das convenções e acordos coletivos diante das mudanças previstas para entrar em vigor em 16/12/2026. Uma decisão do ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal (STF), atendeu parcialmente aos pedidos apresentados nas ações relacionadas à redução da jornada e à ampliação do descanso semanal. O início das novas regras foi mantido, mas foram estabelecidos ajustes destinados a facilitar a adaptação das empresas durante a fase de transição.
Para a hotelaria, que opera ininterruptamente e precisa manter a operação em áreas como recepção, governança, Alimentos & Bebidas e manutenção, a mudança exigirá planejamento de Recursos Humanos, dimensionamento das equipes e, principalmente, atenção à negociação coletiva.
Conforme explica o informe “Novas regras de jornada: o que a decisão do STF representa para hotéis e parques”, elaborado ontem (12) pelo escritório Volpatti Advogados Associados, a primeira etapa prevê jornada de 42 horas semanais e dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial.
Hotel não terá de fechar dois dias por semana
Um dos pontos que podem gerar dúvidas entre os empresários é a aplicação dos dois dias de descanso em atividades que funcionam sete dias por semana.
A decisão não determina que hotéis, parques ou atrações turísticas fechem dois dias. O descanso é um direito do trabalhador, e não uma interrupção obrigatória da atividade empresarial. Na prática, caberá ao empreendimento organizar o revezamento das equipes para garantir a continuidade da operação e, simultaneamente, cumprir as regras de descanso e os instrumentos coletivos aplicáveis.
Esse aspecto ganha especial importância na hotelaria porque a demanda não se distribui de maneira uniforme. Finais de semana, feriados, férias, grandes eventos e alta temporada podem representar justamente os períodos de maior ocupação e necessidade de mão de obra.
Jornada de 8h24 poderá ser utilizada durante a transição
Outro ponto relevante para a organização das escalas é a possibilidade de distribuição das 42 horas semanais em cinco jornadas diárias de 8 horas e 24 minutos. Caso não exista acordo ou convenção coletiva celebrado até 15/12/2026, essa distribuição poderá ser adotada durante a transição, até 15/12/2027.
Nesse formato específico, os 24 minutos que ultrapassam a oitava hora diária não gerarão adicional de horas extras. O informe jurídico ressalva, entretanto, que essa autorização não pode ser interpretada como permissão automática para outros excessos de jornada.
Negociação coletiva ganha ainda mais importância
A decisão também amplia o espaço para empresas e sindicatos negociarem a distribuição das folgas. Foram afastadas limitações temporais semanais e mensais para a compensação dos descansos, possibilitando que essa organização seja definida por acordo ou convenção coletiva.
Para os hotéis, a flexibilização pode ser especialmente importante para acomodar escalas de trabalho em feriados, temporadas e épocas de maior ocupação. Isso, porém, não significa liberdade para que cada empreendimento acumule ou transfira unilateralmente as folgas dos funcionários. O direito aos dois dias de descanso remunerado precisa ser integralmente preservado, e a forma de compensação deverá resultar da negociação coletiva.
Nos primeiros 90 dias de vigência das novas regras, caso haja comprovada frustração da negociação coletiva sobre a compensação, os ministérios indicados na decisão poderão estabelecer regras transitórias por meio de portaria conjunta. A possibilidade depende da edição desse ato e não constitui autorização automática às empresas. Depois desse período, a compensação dependerá da negociação coletiva.
Acordos atuais: o que permanece válido?
Os acordos e convenções coletivas atualmente em vigor não serão automaticamente anulados. A partir de 16/12/2026, as cláusulas incompatíveis com as novas regras deixam de produzir efeitos. As demais continuam válidas até o encerramento do respectivo instrumento coletivo.
Outro cuidado importante envolve benefícios e contrapartidas já negociados. A decisão estabeleceu prazo de 90 dias, contado a partir de 16/12, para eventual renegociação dessas condições. A ausência de entendimento, porém, não autoriza unilateralmente a empresa a retirar benefícios ou modificar condições anteriormente pactuadas.
Menor jornada não significa menor salário
Para o planejamento financeiro dos empreendimentos, há outro ponto fundamental: a redução da jornada não autoriza redução dos salários. A proteção alcança também os pisos salariais. Portanto, a adaptação deverá ocorrer por meio da reorganização do trabalho, das escalas e do dimensionamento das equipes, sem redução da remuneração decorrente da mudança da jornada.
Essa combinação — menos horas semanais, preservação salarial e necessidade de manter operações contínuas — coloca produtividade, dimensionamento de pessoal e organização das escalas entre os principais temas que os departamentos de Recursos Humanos e as administrações dos hotéis precisarão avaliar.
Hotelaria não recebeu exceção automática
A característica particular da atividade hoteleira, marcada por funcionamento contínuo e forte sazonalidade, não resultou, até o momento, em uma exceção automática às novas regras.
De acordo com o informe do Volpatti Advogados, o ministro fez um apelo ao Congresso Nacional para que regulamente regimes diferenciados de trabalho em até 180 dias. Enquanto não houver disciplina específica aplicável, sazonalidade e funcionamento ininterrupto não afastam as novas exigências.
O mesmo raciocínio alcança as empresas de menor porte. Apesar de terem sido solicitadas ao Congresso medidas específicas para micro e pequenas empresas, não houve dispensa geral nem adiamento automático para esses empreendimentos.
O que o RH dos hotéis deve fazer agora?
Com pouco mais de um mês até a data prevista para a mudança, o período até 16/12/2026 deve ser utilizado para transformar a nova regra em planejamento operacional. A recomendação jurídica é revisar escalas e instrumentos coletivos, dimensionar a cobertura das equipes nas épocas de maior movimento e iniciar as negociações com os sindicatos. Na hotelaria, a análise deve considerar especialmente recepção, governança, alimentação e manutenção.
Na prática, cada empreendimento deverá analisar sua própria operação. Entre as questões que merecem atenção estão:
- quantos profissionais são necessários em cada turno;
- quais áreas apresentam maior dificuldade para cobertura de folgas;
- como ficam finais de semana, feriados e períodos de alta ocupação;
- quais cláusulas da convenção ou acordo coletivo precisarão ser revistas;
- qual poderá ser o impacto da nova jornada sobre horas extras, produtividade e necessidade de contratação;
- quais alternativas podem ser construídas por negociação coletiva.
A preparação antecipada é especialmente relevante porque uma mesma solução dificilmente atenderá igualmente um hotel corporativo, um resort, uma pousada, um empreendimento de lazer ou um meio de hospedagem sujeito a fortes oscilações sazonais.
A decisão tem eficácia imediata, observados os marcos de implementação estabelecidos, mas permanece provisória e ainda será submetida ao Plenário do Supremo Tribunal Federal.
📄Acesse o informe na íntegra
O informe “Novas regras de jornada: o que a decisão do STF representa para hotéis e parques” está disponível para consulta e download na área restrita do Portal do Hoteleiro. Para acessar o documento, é preciso se tornar um assinante — a assinatura é grátis e pode ser feita rapidamente neste link.
